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Al diseñar una estrategia de capacitación nos podemos enfrentar con un dilema: ¿Cómo me doy cuenta de que las personas ya saben hacer las cosas de diferente manera? Más allá de poder tener una evidencia de su aprendizaje o ejercicio de estudio, y que hayan acreditado un examen de conocimientos, queda una suspicacia sobre el desempeño real de las personas en sus funciones de puesto. Es aquí en donde consideramos pertinente la evaluación de competencias.
Las competencias laborales han sido un tema muy desarrollado por diversas instituciones. En México por ejemplo, existe un organismo llamado CONOCER encargado de enunciar los criterios y normas para la definición, evaluación y certificación de normas de competencia laboral. Es decir, institucionalmente define las acciones debería alguien demostrar para ser calificado como componente, asimismo define los mecanismos por los cuales se debe evaluar, certificar y revalidar una habilidad profesional. Con base en lo anterior, existen diversas competencias laborales escrupulosamente definidas por lo que nos sería de gran utilidad averiguar si las funciones del puesto que deseamos capacitar han sido definidas previamente.
No obstante, podremos hacer (con las debidas adecuaciones a nuestro contexto local) una guía de evaluación de competencias. Ubiquemos sus elementos fundamentales.
¿Qué es una competencia? Podríamos decir que es la habilidad para manejar cierta información conceptual y de procedimientos, que permita su ejecución apegándose a las normas que las rigen, con un sentido de ética y responsabilidad en el trabajo colaborativo o de servicio. Una competencia supone: saber qué hacer, saber cómo hacerlo, hacerlo con actitud de servicio, saber dónde y con quién buscar ayuda en caso de ser necesaria para la correcta resolución de tareas laborales.
En un ambiente laboral, siempre estaremos en procesos productivos en medio de una cadena de valor, en donde nuestra tarea se enlaza con otras tareas. Siempre tendremos proveedores de insumos, y tendremos clientes a los cuales entregarles el resultado de nuestro trabajo. Al estar en este entramado de relaciones con proveedores y clientes, estaremos en la condición obligada de atender cordialmente las relaciones con las personas que interactuamos. Hacer las cosas bien y de buena forma es la esencia de nuestra competencia laboral. Pero… ¿Cómo medirla? Las alternativas pueden ser varias, aquí hablaremos de un par de alternativas.
Un primer indicador de nuestra competencia estará definida por nuestra “eficiencia y eficacia”, que está íntimamente vinculada con nuestros resultados. Si como resultado de nuestra actividad laboral se obtienen “tangibles” o productos, estos podrán ser analizados puntualmente. El análisis del producto tendrá una serie de criterios intrínsecos o propios de su naturaleza para determinar si es correcto. Adicionalmente, se podrá analizar si fue realizado en tiempo y forma. Si en su proceso ocasionó incidencias (resueltas o no), ajenas al plan de trabajo previsto. Decimos que alguien es “competente” cuando los productos derivados de su trabajo a dos o más personas les parecen “excelentes”.
No obstante, cuando derivado de la actuación laboral, no hay un producto claramente atribuible a una sola persona, sino que es un producto colectivo, o la evidencia de producto no refleja claramente el esfuerzo invertido, requerimos otro instrumento para evidenciar las competencias laborales: las listas de cotejo de desempeño.
Las listas de cotejo de desempeño, son instrumentos que nos permiten objetivar lo que pueda caer en la subjetividad, o en la vaguedad de ciertos procesos. Se componen de dos elementos claves: descriptores y nivel de ejecución.
Un descriptor en la lista de cotejo de desempeño, son las áreas o rubros que constituyen una tarea laboral. De tal forma que una tarea laboral se debe descomponer en sus partes más esenciales y podrán ser constatadas por más de un observador. Deben ser criterios que de manera exhaustiva permitan describir la tarea laboral que nos proponemos.
De cada descriptor de la tarea, se definen los niveles de ejecución. Los niveles de ejecución pueden ser de dos, tres, cuatro o cinco opciones. Entre más opciones se tengan más escrupulosa será nuestra observación, pero al mismo tiempo será más delicada la formulación de las diferencias de cada ejecución. Por ejemplo, podríamos tener la opción “competente / no competente”. Tendríamos un criterio simple y directo para decir que alguien sabe o no sabe ejecutar una acción laboral. Pero si queremos hacer una diferenciación entre un comportamiento correcto pero insuficiente, un comportamiento bueno o aceptable y un comportamiento excepcional. En este caso tendríamos que usar una escala de 4 elementos que podrán ser:“no competente, suficiente, bueno, excelente”.
Al igual que los bancos de reactivos con un análisis de GAP, es posible que, acompañados de una evaluación de competencia laboral, podamos hacer una estrategia de capacitación más segmentada al grupo de participantes que evidenciaron áreas de oportunidad. La gran ventaja de estas estrategias diagnósticas, es que la capacitación estará muy dirigida a las áreas que verdaderamente necesitan las personas, evitando así impartirles cursos de temas que ya dominan y con ello crear animadversión a la capacitación.
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